追求高效

追求高效

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想像⼀下，如果公司裡的每個人，你都發自內⼼地尊重，而且能夠從他們身上學到東⻄，這是多麼棒的事！最好的工作環境是周圍有一群超棒的同事們。最好的⼯作環境不在於上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛⼤派對或是漂亮辦公室。雖然我們做了一些這樣的事情，但前提是這些能夠有效地吸引和留住超級棒的同事。

與每家公司一樣，我們努力招募優秀的人才，和許多公司不一樣，我們實行一份耕耘一份收穫。我們是團隊，不是家庭。我們是職業球隊，⽽不是業餘球隊。公司的主管在招聘、升遷、資遣上都很聰明，所以我們每個職位裡都有明星員工。

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經理人的員⼯去留測試：

• 我手下的員⼯，如果他們告訴我他們將要離開，去同行公司做類似的工作，我會拚命挽留嗎？
• 如果不是，那麼這樣的員⼯我們只能讓他們拿錢⾛人，這樣我們才能空出位子，為團隊找到明星員工。

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永遠保持誠實。

作為一個領導者，在你的小組中，沒有人應該對你的觀點感到驚訝。坦誠不僅僅是領導者的責任，你應該定期詢問你的經理：如果我告訴你我要離開，你會如何努力改變我的想法嗎？

我們每個人都有責任確保我們活出價值觀，質疑與我們的價值觀不一致的行為是勇氣，也是價值觀的一部分。如同我們的榮譽準則：我不會說謊，也不會欺騙，也不會偷竊，也不會容忍那些人的行為。

我們是職業球隊的比喻很好，但不完美。職業球隊有固定的位置，所以隊員們總是在互相競爭，爭奪其中一個寶貴的上場名額。公司團隊的人才越多，成就越大，所以我們的人一直在互相幫助。內部的惡性競爭或成敗全靠自己的行為是少見的，而且也不被容忍。我們彼此幫助，才能共同成就非凡。

忠誠是有益的。

忠誠就像兒童學騎腳踏車時安裝在後輪兩側的穩定輪一樣，那些曾經是明星員⼯的人如果表現低迷，會得到大家的體諒，因為我們認為他們會再次成為我們的明星員⼯。我們也希望：如果公司遭遇短期低迷，希望員⼯和我們緊密團結在一起。但是，對於一個正在走下坡的公司，或者對一個無效率的員⼯，無限度的忠誠並⾮我們所希望的。

我們如何看待勤奮的員⼯？

勤奮工作沒有問題，但也無關緊要。我們不會⽤花了多少小時工作，或者有多少人待在辦公室裡，作為衡量員工和團隊的標準。我們只在乎是否完成了偉⼤的工作成就。員工如果一直做出Ｂ級的工作表現，不想著做到Ａ級的效能，我們只能客氣地請他拿錢⾛人。用最少的付出，保持Ａ級的工作表現，將會被委以重任，酬以重⾦。

聰明的混蛋

有些公司容忍聰明的混蛋，但對我們而⾔，這種⼈會使得保持團隊效率付出的代價太高。保持多樣性的風格很好，但這個⼈得實踐出前述９種價值觀才行。

為什麼我們對於高效能如此堅持？

在程序化事務性工作中，最好員⼯的產出效率是一般員⼯的２倍。在創意或創造性工作中，最好員⼯的產出效率更是一般員⼯的１０倍。以最好的員工組成的高效團隊會創造出巨大的價值。

最好的工作環境是擁有一群超級棒的同事。公司能替員工做的最棒的事情，就是只招募高績效者與他們共事，這也是人力管理的首要法則。

我們的⾼效能文化並⾮對所有人都合適。許多⼈喜愛我們的企業文化，並且待了很長時間。他們追求卓越、坦誠和改變。他們會因為被辭退⽽感到失望，但是充滿彼此之間的是溫暖和尊重。

確實，我們的⾼效能文化並⾮對每個人都合適。有些人看重工作的安定甚於高效能，並且不喜歡我們的企業文化。他們在公司會感到恐懼，如果讓他們⾛⼈，他們有時會痛苦，覺得我們在搞辦公室政治。我們越來越擅長只吸引前者，並幫助後者認識到我們不適合他們。

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我們追求卓越，而我們的企業文化的重點是「幫助我們成就卓越」。

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我們企業文化實踐在以下七個方面

• 價值觀，也是我們的價值所在
• 追求高效
• 自由與責任
• 情境管理，而不是控制
• 高度一致，鬆散耦合
• 給予市場最⾼薪資
• 晉升和成長

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• 以上文章內容摘自 Netflix Culture 簡報。